Reclutar como marketing, o convertir a los solicitantes en compradores.

Los empresarios rusos son tan duros que llevan a los compradores a una competencia de 10 personas. Así exigiendo que rechacen de 70 clientes por día a 2000 por mes. Y tan seguros de sí mismos que se jactan de su integridad en YouTube.

¡Qué tontería! En el video, no clientes, sino buscadores de trabajo! Eso es correcto

¿Y qué los aspirantes no son clientes?

A través de patrones de reclutamiento estrechos, los buscadores de empleo parecen ser exclusivamente elementos de personal, subordinados y gastos. Como si las leyes de la naturaleza prohibieran al solicitante convertirse en comprador. Que pasa Si el empleador vende escalones petroleros y empresas que forman la ciudad. Pero mucho más a menudo el cheque promedio del empleador es comparable al salario del candidato.

K = VERIFICACIÓN PROMEDIO DEL EMPLEADOR / SALARIO EN LA POSICIÓN DEL SOLICITANTE

Si K <1, entonces cualquier solicitante es un cliente potencial.. Hay bastantes mercados donde el cheque promedio es igual o ligeramente menor que el salario promedio del mercado. Por ejemplo, viviendas de alquiler.

¿Y cuando K> 1? Lo mismo, si hay un plan de préstamo o pago a plazos. Por ejemplo, solo un alto gerente bancario puede comprar un buen automóvil por un salario mensual. Y a crédito, este lujo está disponible para cualquier "plancton".

Los solicitantes de prisa tres veces no son rentables

Quienes buscan trabajo lo entenderán sin explicación. Y para los afortunados que han pasado esta copa, simplemente explicaremos. El comprador solo arriesga dinero, y el solicitante está luchando por sobrevivir. "Este monstruo quiere matarme". Así es como se siente el solicitante sin recibir una respuesta al currículum. ¿Qué lealtad a la marca puede haber después de esto?

En el ofendido llevar agua, y el resto va a comprar? No me digas Depende de Internet, los compradores y los solicitantes no se superponen. Y ahora usan los mismos motores de búsqueda para consultas vecinas.

Y "en un clic" un cliente potencial encuentra algo así:

¿Crees que el comprador tiene dos cabezas? ¿Justo para el trabajo y la calumnia, para la publicidad y compras? Nada de eso. Una cabeza, y lo negativo afecta a toda la cabeza por completo. "Si robó o le robaron, pero el sedimento permaneció".

Para aceptar un empleado de línea (lectura, mensajería), en 2015, se realizaron un promedio de 9 entrevistas durante 3 semanas (SuperJob, Rusia). 3 semanas, 900 hojas de vida, 1 admisión al trabajo. Conversión del 0,1%. A modo de comparación: la conversión promedio de la tienda en línea de Rusia es del 1-3%.

Con una alta demanda natural y una fuerte motivación de los solicitantes, la conversión en trabajadores es 10 veces menor que la conversión de visitantes de tiendas en línea en compras.

Entonces que Y luego En primer lugar, los solicitantes rechazados no hacen compras por sí mismos. Se obtiene la pérdida mínima de ingresos de la empresa por mes.

NÚMERO DE COMPETIDORES x CONTROL MEDIO

o de 1000 cheques promedio

En segundo lugar, los candidatos ofendidos escriben críticas indignadas que asustan a los compradores potenciales. Si cada décima escribe una calumnia, se recibirán 100 revisiones por mes. 1 crítica negativa lee un promedio de 5 compradores potenciales. Otro menos 500 clientes al mes.

En tercer lugar nicho de mercado se está reduciendo. Cada mes 1000 clientes potenciales se convierten anti evangélicos odiaban la marca. ¿Quieren apoyar al rublo ofensor? Solo si es un monopolista absoluto.

Mientras tanto, la capacidad del mercado es limitada. La comida necesita miles de millones. Televisiones decenas de millones (19 millones en Rusia, BusinesStat). La demanda de automóviles no supera los 1,5 millones de unidades para 2015. Y así sucesivamente.

¿Por qué es así?

Porque bastante a menudo el reclutamiento está cargado por el primer empleado. Los más jóvenes, los más resignados o los que no son amados. En la carga a la obra principal. Aquí está, pobre criatura, y está componiendo una bicicleta, dejando de lado artículos de gurús de recursos humanos, portales de empleo y agencias de contratación.

Y esos artículos son publicitarios. Se publican para aumentar la demanda de reclutamiento. No se permite el análisis crítico en ellos, no encontrará consejos útiles con un incendio en la tarde. Así que el reclutador involuntario vence en los problemas del tiempo eterno. Lo que es inevitable, ya que el reclutamiento por defecto combina la funcionalidad de marketing y ventas. Una doble carga perjudica naturalmente la calidad del trabajo.

TAREAS DEL RECLUTADOR, A PARTIR DE LAS TAREAS DEL MARKETÓLOGO Y GERENTE DE VENTAS

PROCEDIMIENTOS INESPERABLES DEL RECLUTADOR, GENERADOS POR SOBRECARGA E INSECRONIDAD

Reclutador Selecciona canales publicitarios como comercializador.. Incluye portales de empleo: HeadHunter, SuperJob, Job.ru. Utiliza tableros de mensajes de Avito, Facebook, redes sociales Vkontakte, comunidades LiveJournal.

Utiliza los primeros canales publicitarios disponibles; o los utilizados por la mayoría de los competidores (por lo tanto, los portales de empleo son populares).

Como un vendedor, un reclutador prepara anuncios. (anuncios de trabajo). Compila textos para portales de empleo y tableros de anuncios, compone publicaciones y selecciona ilustraciones para redes sociales. Y los publica: calcula el presupuesto, elimina y realiza pagos, publica publicaciones.

No tiene sentido copiar mensajes publicitarios de competidores (anuncios de vacantes). No tiene en cuenta al público objetivo, adapta mal los anuncios para la empresa y la vacante.

Elige presupuestos que son más fáciles de justificar, a menudo mínimos.

El reclutador acepta solicitudes de solicitantes como gerente de ventas. Responde llamadas telefónicas, procesa correos electrónicos, realiza un seguimiento de los mensajes en las oficinas personales de portales de empleo, tableros de mensajes, comentarios y chats de redes sociales.

Pasa un mínimo de tiempo para recibir cada tratamiento específico, por lo que pierde datos importantes. No utiliza scripts, por lo que interrumpe las llamadas telefónicas. Rechaza las apelaciones con las que es difícil trabajar.

Como un gerente de ventas, un reclutador registra solicitudes.. Guarda los perfiles y se reanuda en archivos y carpetas, mantiene un registro en una tabla, base de datos.

Arregla los datos de los clientes potenciales (buscadores de empleo) tal como estaban: en escritura a mano, en texto disperso y archivos tabulares. Pierde datos.

Especifica referencias seleccionadas al azar: recién llegados, conocidos, algo distinguido. O no especifica en absoluto: "no saben cómo completar un currículum, ellos mismos tienen la culpa".

Tanto el reclutador como el gerente de ventas están preparando el trato.. El reclutador aclara las expectativas de los solicitantes, los relaciona con los parámetros de la vacante, organiza las negociaciones (entrevistas).

Prepara transacciones (invitaciones para una entrevista) con retrasos constantes. Las colas de Led no reciben invitaciones en absoluto.

Por lo tanto, la empresa regularmente carece de empleados sanos. Multicanal simplemente no les permite terminar. Y los candidatos ignorados corren hacia competidores, vertiendo resentimiento en las redes sociales, en sitios de revisión y otros "comentarios".

Cómo convertir a los solicitantes de empleo en compradores

¿Por qué continuar la práctica aparentemente dañina? ¿Porque es generalmente aceptado? Un empresario que actúa "como todos los demás", condena su negocio al retraso y la pérdida al final. ¡Volvamos el daño a favor! Apliquemos los procedimientos y herramientas de marketing y ventas para atraer personal. Tratando de Cuando sea apropiado, familiarizar a los solicitantes con la compañía, sus productos y servicios..

1. La fase de planificación. Comencemos con el desarrollo de una estrategia, luego, hay un plan para atraer personal. Segmentamos el público objetivo. Estudiaremos el comportamiento de los medios: qué sitios, grupos de redes sociales, foros visitan los solicitantes. Modelaremos escenarios de atracción, determinaremos por qué motivos reales los solicitantes eligen empleadores. Describimos las ventajas competitivas de su empresa desde el punto de vista de los solicitantes.

2. Selección por etapas de los canales publicitarios. Cree un plan de medios: canales de publicidad, que se publicarán anuncios de empleo. No te enfoques en HH.RU, Superjob y Avito. Si es necesario, utilizamos publicidad contextual, artículos en portales profesionales, publicaciones en redes sociales y correos por correo electrónico. Caro? Los portales de empleo tampoco son gratuitos.

3. Etapa de desarrollo del mensaje publicitario. Construimos textos y diseños de anuncios, artículos, correos, teniendo en cuenta los estereotipos masivos de los solicitantes en general, los profesionales buscados en particular. Nos dedicamos a la terminología profesional, jerga, tareas típicas. Optimizamos los diseños de anuncios de trabajo para canales de publicidad, utilizando los mejores casos. Por ejemplo, "Directriz sobre" Yandex.Direct "para principiantes". Llevaremos a cabo pruebas de A / V para aumentar la conversión de diseños de página de destino y boletines.

4. Fase de mensajes publicitarios. Segmentamos el tráfico y el flujo del tráfico. Para cada vacante, publicaremos un anuncio por separado y enviaremos el tráfico a las páginas de destino separadas para las vacantes.

5. La etapa de recepción de las solicitudes de los solicitantes. Publicaremos en las páginas de destino: historias introductorias sobre la compañía y las vacantes, Publicidad de bienes y servicios. de la empresa, un cuestionario para identificar conocimientos y habilidades profesionales. Ejemplos de pruebas profesionales:

Configure la transferencia de cuestionarios completados en CRM y regístrelos en CRM en forma de clientes potenciales. Analizaremos la efectividad de la atracción utilizando servicios de análisis de extremo a extremo.

6. Etapa de preselección. Las solicitudes de los solicitantes de las páginas de destino van a CRM junto con los resultados de una prueba profesional. Lida que no obtenga un puntaje de aprobación se marcará como deficiente para la capacitación profesional. Estos solicitantes deben recibir automáticamente una carta de agradecimiento con una negativa educada de no homicidio. Además de Publicidad de bienes y servicios.añadir a la carta regalo (código de descuento). El envío de dichas cartas se puede organizar mediante procesos de negocios CRM y correos electrónicos de activación.

Ejemplo de rechazo no incidental No. 1: "Desafortunadamente, la situación financiera de nuestra compañía se ha complicado. Tenemos que rechazar temporalmente el reclutamiento. ¡Esperamos que se comprenda!" El contador anterior (administrador del sistema, etc.) no pudo soportar la carga durante el segundo mes. Usted merece más ".

Enviaremos cartas de prueba (manualmente desde CRM) con una invitación para una entrevista, Información adicional sobre la empresa y la vacante publicitaria. y regalos, descuentos.. Si cerramos la posición de administración, duplicaremos la carta con una llamada telefónica de CRM.

7. Entrevista de etapa. Preparación de horarios de entrevistas con CRM. Realizamos entrevistas como parte del jefe del departamento y del solicitante. Con el consentimiento del solicitante realizaremos una entrevista de audio. Si la compañía ha aumentado los requisitos de seguridad, invitamos a participar al jubilado del Ministerio del Interior. El sentido del olfato criminal. Independientemente de los resultados de la entrevista, hacemos 2 cosas:

  1. Le damos al solicitante Flash drive con material promocional e informativo.. 150 rublos no nos arruinarán;
  2. Enviamos al solicitante a través de la carta de CRM que resume la entrevista. Además de un breve resumen de las negociaciones, debe contener el plazo para tomar la decisión sobre la contratación. La carta debe ir acompañada. Publicidad de bienes y servicios de la empresa, descuentos.. La fecha límite para enviar el día de la entrevista, al menos al día siguiente.

Para los candidatos que no hayan completado una entrevista cara a cara, enviamos una carta de agradecimiento automática con un rechazo cortés y no vacilante. Además de Publicidad de bienes y servicios.añadimos a la carta regalo (código de descuento).

Enviamos una carta de felicitación a los candidatos de CRM que están invitados a trabajar.

¿Cuál es el resultado? En primer lugar, los solicitantes no se sienten abandonados, no se ofenden por la falta de respuestas. Si reciben un rechazo, entonces no se sienten culpables, no reciben un golpe a la autoestima, porque mostraron respeto por ellos. Al no convertirse en empleados, no se convierten en enemigos de la marca. Pero bien pueden ser compradores, porque Recibe de 2 a 4 mensajes publicitarios de bienes y servicios..

Y en segundo lugar, el proceso de contratación se vuelve medible y manejable. El tiempo de contratación se reduce, la calidad de los empleados contratados y su moral aumentan.

¿El circuito parece terriblemente complejo? Tu voluntad, no lo es. Todos los elementos ya están depurados en marketing de ventas. En su adaptación a los "específicos" el reclutamiento tomará de 1.5-2 meses. El término para el cual 2 trabajadores de línea están actualmente seleccionados.

¿Quién hará esto?

¿Qué es más sencillo: capacitar a un reclutador en promoción y marketing desde cero, o agregar otra clase de tareas a los departamentos de marketing y ventas?

La audiencia de los solicitantes no es más diferente de la audiencia de compradores que la audiencia de los amantes de la cerveza de la audiencia de los inquilinos. Por lo tanto, es mucho más lógico atender a los solicitantes como clientes que eliminar el marketing de recursos humanos especiales de un dedo. Los buenos buscadores de trabajo están interesados ​​en las tareas de trabajo y el salario justo. No es natural atraerlos con alegres colectivos, galletas gratis y boletos de temporada para el simulador.

Las chuletas por separado, las moscas por separado. Los mercadólogos investigan la audiencia de los solicitantes, elaboran planes de atracción, desarrollan textos y diseños de anuncios, escriben guiones de negociación, colocan anuncios de vacantes en los sitios y rastrean el rendimiento de los anuncios.

Los gerentes de ventas reciben, registran y aclaran las solicitudes de los solicitantes, preparan y envían ofertas de trabajo comerciales, organizan y celebran reuniones - entrevistas.

Y dejar que RRHH gestione al personal.

¡No Herbalife!

El lector puede llegar a una conclusión apresurada. Si no hay diferencia entre el reclutamiento y el marketing de ventas, entonces ¿por qué? ¿No atraer a compradores con promesas de vacantes ficticias, trabajo inexistente?

Mala, muy mala idea. Trate de hacerlo e inmediatamente se encuentra en el mismo pozo de Herbalife y JSC MMM. La marca del embustero es fácil de conseguir, entonces no te lavarás. Y en lugar de los trabajadores y clientes, los aventureros, los delincuentes y las agencias policiales se pondrán en contacto con usted.

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